Os efeitos da pandemia no mercado de trabaho ou, mais propriamente nas relações de trabalho foi o tema da entrevista com o advogado empresarial, Gabriel Haddad, no quadro CBN Direito dessa semana.
Ao jornalista Ginez César, o advogado elucidou uma das dúvidas que chamou a atenção nas últimas semanas. A Covid-19 é ou não é uma doença ocupacional do trabalho? A polêmica é grande. Vale lembrar que no início de setembro, foi publicada pelo Ministério da Saúde, uma portaria que atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho, destinada a orientar os trabalhadores do Sistema Único de Saúde – SUS, acerca da caracterização de relações entre as doenças ocupacionais profissionais. A Covid-19 havia sido, inicialmente, listada como uma doença ocupacional relacionada ao trabalho, mas agora ficou fora dessa classificação.
Leia os principais pontos abordados em entrevista à rádio CBN Campo Grande.
Gabriel, a Covid-19 é ou não uma doença ocupacional?
Gabriel Haddad Ginez, a pergunta é mais simples que a resposta. Parece um tema muito fácil de se tratar, mas não é. Até mesmo por se tratar de uma pandemia, onde se pode contrair a doença em qualquer lugar, essa não é uma doença típica de uma atividade, de um tipo de prestação de serviço que pode ter mais facilidade para que essa doença ocorra ou não.
De uma forma bem simples, a doença ocupacional é aquela doença decorrente do trabalho. Causada pelo trabalho prestado no ambiente em que o empregado desenvolve o seu serviço.
Então se encaixam em doença ocupacional as situações em que há um acidente, uma postura incorreta por muito tempo, ou a falta de equipamento que provoca tal lesão, certo?
Gabriel Haddad Basicamente isso. Por exemplo a Ler ou Dort, uma doença ocupacional muito comum para os bancários ou para aqueles funcionários que têm movimentos repetitivos. Então as condições em que aquele empregado é submetido durante os dias ou no dia de trabalho, acaba por ocasionar determinada lesão. Se não fosse aquela atividade, aquele empregado provavelmente não desenvolveria aquela lesão. Esse tipo de ferimento, causada em decorrência do tipo de serviço prestado é considerada como doença ocupacional.
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Agora, viemos de uma situação com uma doença espalhada em todo o mundo, com o contágio sem precedentes, que pode ser contraída em qualquer ambiente, o que torna muito difícil precisar se essa doença foi de fato adquirida no meio ambiente de trabalho ou fora dele. O contágio pode ter ocorrido no transporte ou em um momento de recreação fora do trabalho. E essa polêmica se arrasta desde março, com o início da vigência da Medida Provisória 927, que previu que a contaminação pela Covid-19 não seria considerada doença ocupacional, salvo comprovação do nexo causal, que é exatamente o nexo entre a prestação do serviço e a doença. Mas é um caso muito difícil de se comprovar o nexo causal. Dias depois o Supremo Tribunal Federal – STF, suspendeu a eficácia dessa norma prevista, deixando um pouco aberto esse conceito, trazendo novas interpretações ao tema.
Na verdade, uma confusão. Um vai e vem de avaliações e decisões, finalmente esclarecido…
Gabriel Haddad Em primeiro de setembro, foi publicado uma nova portaria pelo Ministério da Saúde, que atualizou a lista das doenças relacionadas ao trabalho, que serve para orientar os profissionais de saúde para o correto encaminhamento na hora que recebem esses pacientes nas unidades básicas de saúde. Essa atualização, inclui a Covid-19 como uma doença relacionada ao trabalho, contudo, no dia seguinte (02), o Ministério da Saúde, publicou uma nova portaria tornando sem efeito a publicada anteriormente. Essa mudança de posicionamento se deve exatamente a essa celeuma. Manter a Medida Provisória do dia primeiro, seria autorizar que qualquer afastamento superior a 15 dias, por covid-19, fosse considerado como doença ocupacional do trabalho. E isso além de impactar o cálculo do Fator de Acidente Previdenciário – FAP, impactaria também na estabilidade dos empregados por 12 meses, eventualmente pensão vitalícia em caso de morte, e etc. Portanto, por não haver um nexo de causa tão bem delimitado, o Governo Federal voltou atrás rápido, e suspendeu a decisão.
Pela sua experiência, como é, na prática, para o trabalhador que contraiu o vírus?
Gabriel Haddad A atitude diante de um funcionário diagnosticado com Covid-19, partiria do empregador, que seria o afastamento imediato, por pelo menos 14 dias. Caso ele não esteja trabalhando de casa. Se ele estiver trabalhando em casa, ele tem que ser orientado da melhor forma para proceder o isolamento domiciliar, e se apresentar atestado ele será afastado das atividades. O afastamento do servidor não gera qualquer prejuízo para o empregador, porque os pagamentos dos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, por Covid-19, são restituídos ao empregador, diferente de toda e qualquer outra doença, que seja ela ocupacional ou não.
Então, neste caso, o empregador é restituído?
Gabriel Haddad Sim, e é decorrente de uma das primeiras leis pós o início da pandemia, mas pouco se fala sobre isso. É uma rotina mais administrativa e por muitas vezes contábil. É imprescindível afastar esse trabalhador até que ele teste negativo novamente, para ele voltar a trabalhar, e esse funcionário, registrado, com carteira de trabalho assinada, vai ter todos os direitos garantidos pelo INSS. Obviamente que se a doença não for adquirida no ambiente de trabalho, ele receberá o auxílio doença, terá todas as coberturas necessárias pelo INSS. Se isso for decorrente do serviço, terá acesso ao auxílio doença acidentário. Neste caso, além de ter um auxílio maior, ele terá estabilidade no emprego por 12 meses após a alta, e todas as decorrências previdenciárias pós-alta.
Quanto aos acordos e diminuição de jornadas, atitudes tomadas no início da pandemia, num período mais crítico da economia, muitas pessoas se utilizaram dessa ferramenta?
Gabriel Haddad Sim, muito. Tanto é que isso tem sido um auxílio muito importante para a manutenção de postos de emprego, claro, sem ignorar o desemprego crescente, mas sem essa alternativa, estaríamos em uma situação certamente pior.
Tem um indicativo simples para demonstrar isso. Nós tivemos a Medida Provisória 936, que previa os prazos de 60 dias para suspensões de contrato e 90 dias para as reduções. Depois essa MP foi convertida em lei, que previu que poderia ser estendido esse prazo por um ato ministerial, podendo chegar a até 120 dias para suspensões de contrato e para reduções de jornada e salários. Contudo, vemos que quem já adotou a medida desde o início, já concluíras os120 dias, então, veio uma nova portaria autorizando mais 60 dias de prorrogação para suspensão de contrato e reduções, podendo chegar a 180 dias. Então, esse esforço contínuo do governo já mostra que tem sido uma ferramenta bem assimilada pelo ambiente empresarial, quem tem ajudando tanto empresários quanto empregados, na manutenção dos postos de emprego.
