A necessidade crescente de um setor de recursos humanos (RH) estratégico que agregue valor às empresas e lhes traga resultados positivos tem sido uma forte tendência no mercado contemporâneo. O setor de RH possui diversas funções a serem executadas, dentre as quais as que fazem parte do processo de recrutamento e seleção, resultando na contratação do profissional mais adequado ao cargo disponível.
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Esse processo desenvolve-se em várias etapas, que compreendem desde a divulgação da vaga à sociedade pelo canal de comunicação mais adequado, a entrevista e/ou os testes de conhecimentos específicos e psicológicos, até a contratação do melhor candidato.
Para tanto, exige-se que o responsável pelo setor seja muito bem capacitado e que, em primeiro lugar, prepare – e oriente-se por – uma boa descrição do cargo em questão, contendo as habilidades e competências necessárias, bem como a qualificação e as funções pertinentes ao cargo a ser ocupado. Se não agir assim, correrá o risco de desclassificar excelentes profissionais em potencial, ou – pior – de contratar pessoas pouco competentes.
Outro aspecto extremamente relevante ao recrutamento e seleção diz respeito à formação do profissional responsável por ele, sob pena de comprometer o processo. Testes específicos, como os psicotécnicos, psicológicos, entre outros, só podem ser aplicados por psicólogos; e seus resultados, avaliados em conjunto com o gestor ou responsável da área requisitante do cargo. Algumas empresas, por medida de redução de custos, optam por testes que podem ser aplicados por outros profissionais, não específicos da área, o que acarreta resultados insuficientes ou ineficientes.
Nos dias atuais, nenhuma empresa pode perder tempo com contratações errôneas, pois isso gera um custo, além de não trazer os resultados esperados ou necessários para os objetivos estratégicos traçados pela/para a empresa. Assim, o processo seletivo é uma importante ferramenta para a contratação de um talento humano que agregue valor e resultados ao futuro da organização.
O processo seletivo mais adequado é composto por várias etapas e apoiado em uma boa variedade de ferramentas e qualificações que minimizem os vieses na decisão final. Entre as etapas mais comuns estão os testes de avaliação de conhecimento, avaliação psicológica, avaliação médica e, por fim, uma entrevista com o chefe imediato da seção na qual irá trabalhar.
Deve-se, além disso, tomar o cuidado de manter a transparência e clareza de todo o processo seletivo, oferecendo um feedback a todos os que dele participaram. Fatos como o famoso “escolhido para a vaga” comprometem a imagem da empresa. Trata-se, por um lado, de falta de profissionalismo; por outro, de injustiça para com os demais candidatos, que percorrem todas as etapas do processo seletivo sem a chance de competir por suas competências.
Também há o caso de processos seletivos obscuros, em que ninguém fica sabendo da divulgação da vaga, a não ser o “escolhido” para ela. Essas táticas são realmente antiéticas para qualquer organização e servem apenas para diminuir sua credibilidade no meio em que está inserida.
A empresa é a maior prejudicada por uma escolha equivocada para um cargo vago, pois, além dos custos de um processo seletivo ineficiente e infrutífero, advêm os encargos trabalhistas do período de experiência do candidato, até que estejam claras as deficiências do processo seletivo. Muitos são os resultados negativos de um processo seletivo limitado, não se descartando o fato de a empresa estar sujeita a um novo equívoco quando precisar contratar um novo profissional para um possível cargo em aberto. Em razão de fatos como esses, o RH das empresas deve atribuir mais valor ao seu serviço de ouvidoria, pois, dessa maneira, podem ser filtradas várias irregularidades nos processos seletivos.
Para que o recrutamento e seleção de candidatos possa realmente ter resultados satisfatórios para a empresa, o processo, que deve caracterizar-se pela transparência e pela clareza dos objetivos e qualificações do cargo a ser ocupado, precisa ser realizado por profissionais qualificados na sua área de atuação.
*Giovani Alessandro de Mello: Acadêmico do curso de Administração da UFMS – Câmpus de Três Lagoas. E-mail: [email protected] e Fabiana dos Santos Pereira Campos: Administradora e Professora Mestre da UFMS – Câmpus de Três Lagoas. E-mail: [email protected]
