A Constituição Federal de 1988 buscou proteger o emprego da trabalhadora gestante contra a despedida sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
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Contudo, a Justiça do Trabalho considerava que se dispensada, ao final do contrato de experiência, não teria essa garantia, já que o rompimento se dava pelo fato de a empregada não ter atingido as expectativas no período experimental, sendo uma opção lícita do empregador não continuar com a relação empregatícia.
Em setembro do ano passado o (TST) Tribunal Superior do Trabalho modificou a súmula 244, dando nova interpretação ao dispositivo e passou a entender que a empregada grávida, ainda que tenha sido contratada por prazo determinado, também tem direito a estabilidade. O fundamento para a alteração foi o de que o real objetivo da lei não foi somente de resguardar os interesses da mãe, mais também os do filho, em nome dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção à maternidade.
Com essa recente mudança vieram à tona algumas dúvidas, pelo que considero necessários alguns esclarecimentos.
De início, destaca-se que além da empregada da iniciativa privada (com ou sem carteira assinada) também tem assegurado esse direito a trabalhadora que tiver sido contratada temporariamente no serviço público, ocupante de cargo em comissão ou função de confiança, ainda que não aprovada em concurso, conforme decidiu em 2012 o (STF) Supremo Tribunal Federal.
Sem dúvida, o principal alvo de confusão é o fato de a maioria pensar que a trabalhadora grávida não pode ser mandada embora em nenhuma hipótese, o que não é verdade. A garantia de emprego é contra a dispensa arbitrária, injustificada, sem nenhuma razão de ser.
Assim, nos casos em que a empregada comete falta grave (art. 482 da CLT) é possível a dispensa por justa causa. Exemplo recorrente é quando a gestante não comparece ao serviço, sem justificativa, alegando ter ido ao médico, e não apresenta atestado. Nessa situação ela pode receber advertência escrita. Se houver reincidência, poderá ser advertida novamente ou até mesmo suspensa (não trabalha e não recebe). Caso as faltas persistam, há possibilidade de despedida por justo motivo, pois fica caracterizada a desídia (descaso / desleixo).
Quantas punições são necessárias antes da dispensa? A lei não determina expressamente a quantidade. A Justiça se pauta na necessidade de haver razoabilidade e proporcionalidade entre a infração cometida e a pena aplicada.
Portanto, não é com uma simples falta ao serviço que já se pode dispensar a funcionária. Se isso acontecer, certamente o Judiciário irá considerar que houve excesso nesse poder de punir do empregador e reverterá a justa causa aplicada, determinando o pagamento de todas as verbas rescisórias, inclusive, indenização pela estabilidade que deixou de ser respeitada.
*Silvio Henrique Lemos é jornalista e analista judiciário no TRT-MS
