Na edição de fevereiro de CLAUDIA, preparamos um especial de carreira para falar dos novos estilos de mercado que estão sendo adotados por empresas em todo o país.
A seguir, você confere como as empresas abandonaram a rigidez para criar políticas amigáveis ao bem-estar dos funcionários, à comunidade que impactam e ao meio ambiente. Nessa revisão, ficam proibidas disparidades de gênero e qualquer reafirmação de preconceitos.
Foi durante um período sabático nas praias do Havaí, nos Estados Unidos, que o executivo Marc Benioff conheceu a palavra ohana, que significa família e expressa a ideia de que pessoas queridas, ligadas ou não pelo sangue, devem cuidar umas das outras. Soa inspirador, mas parece impossível colocar o conceito como prática em um meganegócio com 32 mil funcionários e escritórios espalhados por 11 países. Para surpresa de muitos, não só funciona como dá resultado. A multinacional em questão é a produtora de softwares americana Salesforce, fundada em 1990 com a mensagem havaiana como um de seus pilares. Quase 30 anos depois, em 2018, a companhia foi considerada a melhor empresa do mundo para trabalhar, segundo ranking da Great Place to Work (GPTW), autoridade global sobre o assunto, e suas iniciativas se mostram mais atuais do que nunca.
Entre as principais resoluções que alavancaram a Salesforce para o topo estão a preocupação com o bem-estar e o desenvolvimento de seus profissionais e a promoção das políticas de diversidade dentro da empresa. Desde 2015, por exemplo, estão comprometidos a nivelar os salários entre aqueles que executam trabalhos iguais para combater inexplicáveis disparidades que prejudicam, principalmente, as mulheres. Até 2022, também querem operar com energia 100% renovável, beneficiando a sociedade.
Outro valor essencial é a comunicação, ferramenta poderosa. Há uma rede social interna que permite a troca de informações entre novatos e veteranos no mundo todo. “Estreitamos laços com outros funcionários e aprendemos as boas práticas de diferentes culturas”, conta Daniel Hoe, diretor de marketing da Salesforce Brasil.
Felizmente, a empresa não é exceção. Na avaliação que permitiu a elaboração da lista da GPTW, as primeiras colocadas apresentam iniciativas que reforçam a ideia de novos tempos no mundo dos negócios. “São como pequenos ecossistemas que seguem o que acontece no mundo. Há uma queda na rigidez e um aumento na busca por times agregadores”, diz Daniela Diniz, diretora de conteúdo e eventos da GPTW.
A premissa do bem-estar também é tendência. Na seguradora britânica Admiral Group, existem ministérios da saúde e da diversão, responsáveis por promover atividades que incentivem os funcionários a adotar rotinas mais equilibradas. A Mars, multinacional que produz alimentos e produtos para animais de estimação, aposta em escritórios pet friendly (como não ficar mais feliz com seu bichinho por perto?) e pacotes de benefícios que incluem licença-maternidade estendida e assistência psicológica, financeira e jurídica gratuita. Além disso, se comprometeu a ter mulheres em pelo menos 40% dos cargos de liderança nos escritórios de todo o mundo. “No Brasil, já batemos essa meta”, diz Carolina Menezes, diretora de recursos humanos da Mars no Brasil.
A mulher e a comunidade
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A Natura é a única empresa brasileira na lista global. Flavio Pesiguelo, vice-presidente de pessoas e cultura da marca, explica que os três pilares da companhia (propósito, prosperidade e pertencimento) ajudam a guiar ações internas que valorizam a boa experiência do funcionário no trabalho. A empresa conta, há anos, com berçário nos escritórios. As mulheres podem deixar ali os filhos de até 3 anos e visitá-los mesmo durante o expediente. Agora o benefício foi estendido aos homens. “Isso reforça o nosso estímulo à paternidade ativa dentro da comunidade”, conta Flavio.
A pauta da igualdade de gênero não é mais opcional. E, no futuro, será fundamental para determinar a reputação de um negócio. “Se não insistirmos nessa questão, se não promovermos ações que beneficiem a equidade – e não o privilégio às mulheres, como alguns pensam –, seguiremos estagnadas. Por essa razão, precisamos reconhecer e valorizar quem já faz isso”, diz Daniela.
Um dos bons exemplos dentro do país é o laboratório Sabin Medicina Diagnóstica. Lá, além de as mulheres representarem 77% do quadro de funcionários, o que não é atípico no ramo da saúde, estão em 74% dos cargos de liderança. A presença feminina desencadeia iniciativas mais inclusivas, caso do suporte durante as gestações e da licença-maternidade e paternidade estendidas. “Grávidas são bem-vindas, inclusive nos processos seletivos. Acreditamos no engajamento da comunidade. Se a família admira a empresa, isso se transforma em retorno direto para nós”, conta Lídia Abdalla, presidente executiva do Sabin.
O papel do líder e o valor humano
Faz parte da ruptura com jeitos quadrados de conduzir as operações formar líderes do futuro. São eles que vão, de fato, fazer a virada da cultura do trabalho. “A era do exercício da gestão baseada apenas na autoridade e no poder hierárquico está terminando”, garante categoricamente João Lins, diretor da FGV in Company, o braço de Educação Executiva Corporativa da Fundação Getulio Vargas. Salas enormes para a diretoria e muitos níveis de cargos já não fazem sentido. Não adianta treinar novos chefes nos velhos moldes. Aquelas ideias de que quanto maior o tempo passado na empresa, mais produtividade, ou de que a devoção total ao trabalho é uma qualidade estão fora. Para isso, especialistas concordam que a chefia deve colocar em prática a empatia, o espírito motivador e o incentivo à liberdade. Não há efetividade em cobrar um time para ser mais empreendedor e não admitir erros ou não oferecer autonomia, por exemplo. É preciso ter coerência entre o discurso e o dia a dia.
O equilíbrio do ambiente vai determinar o valor da companhia também para a nova geração; definirá se os jovens vão ou não se candidatar a uma vaga ali. “Uma pesquisa recente, que entrevistou mil brasileiros, constatou que, para a geração Z, nascida entre 1995 e 2010, o sucesso consiste em ser feliz, manter uma relação harmônica entre vida pessoal e trabalho e levar uma rotina saudável. Ela busca isso”, conta Ana Plihal, chefe de soluções de talentos do LinkedIn Brasil. E os anos de casa não deverão mais ser um diferencial – a não ser que o objetivo seja somente reter talentos a qualquer custo. As corporações querem os melhores no time, mas é preciso que esse período seja saudável, que gere boas experiências para a pessoa e também para a equipe em que ela está inserida. Que a relação seja eterna enquanto dure.
