Nos últimos 15 anos, assistimos a uma enxurrada de manifestações e eventos a favor do chamado empoderamento feminino. No cinema, nas redes sociais e no mundo do trabalho, de forma geral, o tema vem ganhando espaço e relevância. Seria excelente se todo esse barulho gerasse, de fato, resultado. Mas não é o que ocorre.
O avanço feminino no cenário corporativo tem sido muito lento. De 2007 para cá, aumentamos de 5 para 10% a participação de mulheres CEOs entre as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil. Num ritmo ainda mais desanimador, em cargos de gestão o número encolheu nos últimos anos. Em 2018, 45% das lideranças nas melhores empresas estavam ocupadas por mulheres, ante 48% em 2017 e 47% em 2016.
Nossos números – embora extraídos de um grupo diferenciado de corporações, que está mais engajado em questões relacionadas à diversidade – acabam refletindo o cenário nacional. Segundo dados do IBGE, a atuação feminina em posições de liderança nas empresas como um todo está diminuindo. Em 2012, chegamos a ter 40% nessas vagas. Em 2016, o percentual foi reduzido para 37,8%.
Afinal, por que paramos de crescer justamente numa era em que queremos reforçar a importância da equidade de gênero, valorizar a diversidade e lutar por justiça salarial? Porque carregamos em nós – tanto os homens quanto as mulheres – preconceitos e repetimos histórias do passado para nos convencer de que o pouco avanço já é suficiente. Essa é uma das principais razões que nos impedem de avançar.
Segundo pesquisa recente da McKinsey, aproximadamente 50% dos homens acreditam que as mulheres estão bem representadas na liderança quando há apenas uma em cada dez líderes na empresa. Elas também acabam concordando com essa análise. Para 30% delas, ter uma representante entre dez na gestão está de bom tamanho. Ao aceitarmos 10% como um número satisfatório, paramos de promover a reflexão sobre o tema e principalmente interrompemos políticas e práticas que visam ao avanço de mulheres. Dez por cento não é metade. Portanto, não é suficiente quando falamos em equidade de gênero.
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Outro motivo que enfraquece as correntes mais entusiasmadas é a crença de que é natural as mulheres deixarem a carreira por causa da família. Essa é uma opção que deve ser respeitada, mas não é o destino único e certo. Segundo a mesma pesquisa realizada pela McKinsey em 2017, 80% das mulheres que pensam em deixar a empresa em que trabalham estão buscando outro lugar no mercado. Apenas 2% pretendem abandonar a carreira para focar na família. Acreditar que existe um destino feminino que a jogará para fora do mercado é, mais uma vez, dar de ombros para a discussão sobre equidade de gênero dentro das organizações.
Por fim, temos ainda um terceiro fator que corrobora os tristes números que mostramos: acreditar que as mulheres não têm ambição. Para alguns defensores dessa teoria, nós nos satisfazemos com um lugar menor ou de menor destaque para darmos conta de outros papéis tão ou mais importantes. Se a mulher busca menos, por que vou lutar para que ela tenha mais?
De todos esses vícios que carregamos ao longo da história, fica apenas uma lição. Não adianta promover eventos gigantescos com meia dúzia de mulheres poderosas, chamar a Michelle Obama para discursar e usar hashtags de efeito nas redes sociais se você não mudar seu modelo mental. Enquanto acreditarmos que 10% é suficiente e que mulheres são menos ambiciosas, vamos seguir repetindo os mesmos números pelos próximos 50 anos. Simples – e triste – assim.
*Daniela Diniz é diretora de conteúdo e eventos do Great Place to Work Brasil
